ARFS Investment
مرحبا بك عزيزنا الزائر نرجو التسجيل معنا

ARFS Investment

إستثمارية - ترويجية - اقتصادية -ثقافية - اجتماعية
 
الرئيسيةاليوميةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول
لن تجد افضل منا استشاراً - وتوجيهاً - ماعليك الا ان تزور موقعنا ستجد المفيد حتماً "مع تحيات ادارة الموقع"

شاطر | 
 

 الموارد البشرية:في تنزانيا

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
Admin
Admin


المساهمات : 96
تاريخ التسجيل : 24/12/2011

مُساهمةموضوع: الموارد البشرية:في تنزانيا   السبت أغسطس 04, 2012 2:07 am


المورد البشري هو بالتأكيد أهم عامل من الإنتاج لأنه قادر على تحويل كل العوامل الأخرى من أجل تحسين حياة الإنسان ورفاهية الإنسان. تطوير واستخدام هذه الموارد على نحو فعال يزيد من انتاجيتها وقيمة رأس المال. وبالتالي، يجب أن تنمية الموارد البشرية يكون واحدا من الأهداف الرائدة في جدول أعمال التنمية في البلاد.

ان الحكومة كانت على طول كل واعية لضرورة تضافر الجهود من أجل تنمية الموارد البشرية في تنزانيا. إعلان أروشا كان الإلهام الأساسي وراء الأهداف الوطنية الأساسية والاستراتيجيات وانعكست هذه في التنمية الوطنية المتعاقبة وتخطط كل من كان له التركيز الثلاثي، أي النمو الاقتصادي والإنصاف، والاعتماد على الذات، مع التركيز على التنمية الريفية، ومحو الأمية الشامل وتوفير لمن الاحتياجات الأساسية للسكان.
وكان تحسين رفاهية الشعب هو الهدف الأسمى التي تقوم عليها مختلف التدابير والبرامج التي تم شرعت في فترة ما بعد الاستقلال. وشملت تلك التي أبرزها:
• التعبئة الاجتماعية لسكان المناطق الريفية من خلال برنامج villagisation، كان الهدف الرئيسي منها لضمان توفير القدر الكافي والمنصف للمجتمعات وخصوصا على مستوى القاعدة الشعبية، من الخدمات الأساسية مثل الرعاية الصحية، والتعليم الابتدائي والثانوي والمهني والتدريب على المهارات كذلك المياه النظيفة والآمنة في متناول اليد؛
• تعميم التعليم الابتدائي الذي بلغ أكثر من 75 في المائة نسبة الالتحاق بالمدارس الابتدائية خلال اواخر عام 1970؛
• برامج محو الأمية الجماعية التي سجلت في وقت واحد أكثر من 80 في المائة تغطية من السكان البالغين، وتعزيز اللغة السواحيلية كلغة وطنية؛
• التواصل من العمل والتعليم (أي قرار موسوما)، فضلا عن التوسع في عدد والابتدائي والثانوي، ومؤسسات التعليم العالي والتعليم العالي.
وتم تحقيق نجاحات المبينة أعلاه بتكلفة عالية للحكومة. واتسمت النهج الذي اعتمده التدخل الحكومي المفرط وسيطرة والتي بدورها عززت نظام الثقيلة البيروقراطية وجميع نقاط الضعف التي تترتب عليها، لا سيما والفساد وعدم الكفاءة. Furthemore، وكان النهج التي تتبعها الحكومة في الماضي أثر على تعميق السكان في أن خفضت الناس للمشاركين سلبيين في برامج التنمية الوطنية وأنشطتها. على هذا النحو، وكان النهج السابق الذي تم اعتماده وتنفيذه من قبل الحكومة في تنمية الموارد البشرية في تنزانيا، مع الوقت، وجعل لا يمكن تحملها.
اليوم، تبنت الحكومة مجموعة أخرى من الأساليب التي هي أكثر انسجاما مع الواقع الاجتماعي والاقتصادي من تنزانيا وذلك للعالم المعاصر. الحكومة تدرك مطالب مختلفة من اقتصاد موجه نحو السوق وضعت على الأمة. واحد مثل هذا الطلب هو أن التنافس على فرص العمل للمواطنين في مجال العمل على أساس مهاراتهم والخبرة في العمل أو براعة خاصة بهم. ويستند هذا النهج على أهداف السياسة الجديدة أي لتعكس الأهمية المتزايدة للقطاع الخاص، لإعطاء مزيد من الاهتمام لمتطلبات القوى العاملة على المستوى القطاعي والتنظيمي، وأخيرا لترك قوى السوق لتلعب دورا أكبر من أجل ربط القوى العاملة تخطيط الجهود الرامية إلى الطلب الاجتماعي على القوى العاملة. يتم استخدامه لمدة ثلاثة الطبقة تخطيط الموارد البشرية آلية، وهذا هو على المستويات الوطنية والقطاعية والتنظيمية.

ثانيا، هذا الاعتراف من جانب الحكومة يؤكد شرط آخر سياسة هامة لضمان أن التعليم والتدريب المهني على جميع المستويات بل أكثر من ذلك في المرحلتين الابتدائية والثانوية وثيقة الصلة بالاحتياجات الأساسية لسوق العمل من حيث التطبيق العملي من المعارف والمهارات المكتسبة عن طريق التعليم والتدريب.
ثالثا، كما تتوخى تطوير استراتيجية وطنية ومشاركة المجتمع المدني بأكمله وصولا إلى مستوى القاعدة الشعبية، والحكومة تكثف الأساسية نظام التعليم الابتدائي وذلك لضمان ليس فقط على أوسع نطاق التغطية لجميع الأطفال في سن الدراسة والشباب، ولكن أيضا اكتساب المهارات التجارية الأساسية التي من شأنها تسهيل العمل لحسابهن الخاص.
آخر الابتكارات المهم هو نهج الحكومة لتنمية الموارد البشرية، هو الإصرار على قيام تعاون واسعة مع الجهات المعنية ومؤسسات القطاع الخاص، فضلا عن المحلية المنظمات غير الحكومية (NGOs) والمنظمات المجتمعية (المنظمات الأهلية) وذلك بهدف الاستفادة من معرفتهم المباشرة لل والاتصال مع المجتمعات المحلية الشعبية على مستوى القاعدة الشعبية.
وفيما يتعلق بمساهمة المساعدة التقنية في مجال تنمية الموارد البشرية، وكان النهج السائد لملء الثغرات الموجودة في العالية والمتوسطة على مستوى الاحتياجات من القوى العاملة، والمساعدة في التدريب وتنمية القدرات المحلية. لقد تم إنجاز هذا من خلال استخدام خبراء أجانب في مشاريع محددة، ومن خلال أشكال مختلفة من البرامج التدريبية. كان هناك عدد من العوائق التي حالت دون تقديم المساعدة التقنية (TA) من أن تكون فعالة في تنمية الموارد البشرية. وتشمل هذه البرامج التدريبية سوء تصميم والفروق الكبيرة في الأجور بين الخبراء الاجانب والنظراء المحليين، المشرفون الدوليون غير مؤهلين، وعدم الإلمام عادات العمل والثقافية من قبل خبراء أجانب، وعدم الثقة من الخبراء المحليين وعدم وجود المتدربين المحلية المناسبة والقيود الناتجة عن السلاسل التي تكون في بعض الأحيان تعلق على حزم TA من قبل المانحين.

مع تكثيف الاعتماد على المعونة، فقد تحول دور المساعدة التقنية على نحو متزايد من واحدة من سد الثغرات في واحدة من الاستعاضة عن الموارد البشرية المحلية. لا تستعمل بالقدر الكافي من الموارد البشرية المحلية ويرجع ذلك جزئيا من unconducive ظروف العمل ويرجع ذلك جزئيا في كثير من الأحيان يتم حزم المساعدة التقنية مع غيرها من أشكال المساعدات (السيارات على سبيل المثال، أجهزة الكمبيوتر وغيرها) التي قد تكون مطلوبة. في بعض الحالات، يتم قبول المساعدة التقنية كوسيلة لتعبئة أشكال أخرى من المساعدات.

هناك حاجة إلى وجود سياسة التعاون التقني التي يمكن معالجة هذه المشاكل.

2. المنتجات وإمكانات القطاع:

وقد تم العمل قوة متنامية بمعدل 3 في المائة سنويا. في عام 1999، قدر لها أن تكون 16006178. أكثر من نصف قوة العمل في الفئة العمرية 15-29 وحوالي 80 في المائة يعيشون في المناطق الريفية. فقط نحو 8.5 في المائة من قوة العمل لديها التعليم الابتدائي آخر أو التدريب. تمثل النساء أقل قليلا من نصف قوة العمل. القوى العاملة تعليما رسميا صغيرة من حيث العدد ويتركز في المناطق الحضرية. من حيث القيمة الإجمالية، ما يقدر بنحو 500،000 - 600،000 الداخلين الجدد الانضمام الى سوق العمل كل عام، ومعظمهم من الشباب.

ويشارك حوالي 82 في المائة من السكان العاملين في سن العمل في الزراعة. معظمهم يعمل في الحيازات الصغيرة والعمال النفس أسرة العاملين أو غير مدفوعة الأجر. على الرغم من أن أولئك الذين يعملون كموظفين في المقام الأول دفع قليلة، والمشاركة في العمل المأجور متقطعة هو شائع.

وقد تم في القطاع غير الرسمي (الذي يستثني الزراعة في المناطق الريفية) التوسع بسرعة في أعقاب الإصلاحات الاقتصادية، ويعتبر مصدرا متناميا للعمل، وهو ما يمثل حوالي 12 في المائة من السكان العاملين في سن العمل. في المتوسط، عامل القطاع غير المنظم يجعل من الدخل الشهري الذي هو مماثل للأرباح الشهرية في القطاع الخاص الرسمي وغالبا ما تكون أعلى بكثير من الأجور التي تدفعها الحكومة للعمال من ذوي المهارات المتدنية لها.

القطاع الرسمي يضم الخدمة المدنية والمؤسسات شبه الحكومية والشركات الخاصة وحسابات لحوالي 6 في المائة من السكان العاملين. وأصبح القطاع الخاص أكثر أهمية، وهو ما يعكس جهد التحرير، وعدد من العاملين في القطاع الخاص الرسمي إلى أكثر من الضعف منذ أواخر عام 1980.

القطاعات الحضرية والريفية يواجهون أنواعا مختلفة من مشاكل العمالة. في المناطق الحضرية، والبطالة الصريحة عالية، خاصة في أوساط الشباب. هناك استمرار اتجاه الهجرة من الريف إلى المدن، مما يعكس ليس فقط على معدلات الأجور جذابة في المناطق الحضرية، ولكن أيضا محدودية فرص العمل الرسمي في المناطق الريفية. بسبب الفرص المتاحة للزراعة الكفاف مقيم تقريبا في المناطق الريفية، فإن معدل البطالة منخفضة في المناطق الريفية، إلا أن مدى نقص العمالة من حيث ساعات العمل في الأسبوع هو جوهري، والغلة ويدفع منخفضة ويتعرض لمخاطر الطبيعية. فمن الأهمية بمكان لخلق فرص عمل أفضل في المناطق الريفية، ليس فقط للحد من الفقر في المناطق الريفية، ولكن أيضا لإبطاء الهجرة من الريف إلى المدن. وسوف يتطلب ذلك زيادة في الأنشطة غير الزراعية وزيادة في الإنتاجية من الأنشطة الزراعية.

انطلاقا من هذا الاتجاه التاريخي، يمكن أن تنمو في توظيف 3.0 - طالما أن الاقتصاد ينمو بأكثر من 4 في المائة سنويا بنسبة 3.5 في المائة سنويا. من حيث الأرقام المطلقة، وهو 240000 إضافية - يمكن أن تتولد 280000 فرصة عمل سنويا للفئة العمرية العاملة. العدد المطلق للبطالة من غير المرجح أن يتم تخفيض العمالة ينمو حتى لو يصل إلى 3.5 في المائة في السنة. ويمكن أن تفاقم البطالة ينظر خصوصا في المناطق الحضرية وبين الشباب حيث تركز البطالة من المرجح أن يتم تكثيفها.

آفاق نمو العمالة تختلف بشكل واسع من قبل القطاع الخاص. عن القطاع العام الرسمي، ومن المتوقع أن يكون العمل في أحسن الأحوال في حالة ركود. العمالة في القطاع الخاص الرسمي من جهة أخرى، يتوقع أن تزداد بشكل أسرع إذا كان مناخ الاستثمار سوف تستمر في أن تكون جيدة. فقد كان ينمو بمعدل حوالي 9 -10 في المائة. ومع ذلك، حتى لو كان القطاع الخاص النظامي في ازدياد مستمر 9 - سوف 10 في المائة فقط من خلال زيادة فرص العمل 50000 - 60000 في السنة، والتي توفر فرصا لل10 في المائة بالكاد المائة من الداخلين الجدد سنويا. إذا كان سكان المناطق الريفية والاقتصاد يستمر في النمو في مستوياتها السابقة، يمكن للمرء أن يتوقع نمو العمالة في حدود 2.5 -3.0 في المائة. ومن المتوقع في القطاع غير الرسمي لتوليد حوالي 100،000 فرصة عمل جديدة سنويا.

ومعظم سكان تنزانيا الاستمرار في كسب رزقهم في المزارع الريفية. على الرغم من أن العمالة الزراعية من المرجح أن تواكب النمو السكاني في المناطق الريفية، ونوعية وكمية من هذه الفرص يعتمد على مستوى تنمية القطاع الريفي ككل. من أجل تحسين العمل الزراعي، من الضروري السعي لتحقيق التنمية الريفية الشاملة التي من شأنها تحسين البنية التحتية والتعليم في المناطق الريفية، خدمات الإرشاد، وأمن حيازة الأراضي، مساهمة فعالة وأسواق الانتاج وتوافر السلع الاستهلاكية. وهذه جهود التنمية تمكين الأنشطة وراء زراعة الكفاف، وبالتالي زيادة عائدات العمل الزراعي وغير الزراعي خلق فرص للدخل النقدي إضافية. تعزيز فرص العمل في القطاع الزراعي في المناطق الريفية يكتسي أهمية خاصة في تخفيف تركيز البطالة في المناطق الحضرية.


القطاع غير الرسمي لديه القدرة على خلق المزيد من فرص العمل بشكل أكثر كفاءة من الشركات الكبيرة. ومع ذلك، فإن معظم الفرص المتاحة في هذا القطاع من المحتمل أن تكون غير مستقرة والصغيرة، والعودة إلى العمل من غير المرجح أن تزيد. التدابير الهامة اللازمة لتعزيز فرص العمل في القطاع وتشمل تطوير أدوات الإقراض التي يمكن أن تلبي الاحتياجات الائتمانية للمشغلين الذين غالبا ما يكونون من دون ضمانات، وتحسين إمكانية الوصول إلى أسواق المنتجات والمدخلات، وتوفير منظمى الأعمال من ذوي المهارات الأساسية للأعمال التجارية، وتبسيط البيئة المؤسسية.


ويقتصر نطاق لخلق فرص العمل في القطاع الرسمي العانة. في المقابل، أظهرت الإصلاحات الاقتصادية آثار إيجابية على النمو في القطاع الخاص الرسمي. هذه الإصلاحات تحتاج إلى أن تستمر في تعزيز نمو أسرع.

وجود تحسن في نوعية المدارس الابتدائية والثانوية هو أمر حاسم لتعزيز فرص العمل. وهناك حاجة إلى أنواع مختلفة من التدريب للحد من مشكلة عدم تطابق المهارات. يمكن القيام بذلك عن طريق تبسيط برامج التدريب القائمة وتحسينها لضمان أن التدريب هو مناسبة لاحتياجات سوق العمل.

4. السياسات:

في الوقت الحاضر، لا توجد سياسة شاملة متعددة القطاعات على تنمية الموارد البشرية. ومع ذلك، هناك سياسات مجزأة في مختلف القطاعات التي تمس قضايا تنمية الموارد البشرية. من سياسات مجزأة، ويمكن للمرء أن يستنتج ما يلي تنمية الموارد البشرية الأهداف:

• زيادة معدل نمو العمالة؛

• لزيادة كمية ونوعية القوى العاملة المتعلمة والمدربة؛

• إعادة هيكلة العمالة (أي التعليم والتدريب لإعادة توجيه القوى العاملة نحو العمالة الماهرة، والتكنولوجيا الفائقة

الاستراتيجيات ضمني لتنمية الموارد البشرية هي:

• توفير وتوسيع وتطوير وإعادة تأهيل المدارس والمرافق القائمة ذات الصلة؛

• توفير وتوسعة مرافق التدريب الصناعي والتقني؛

• تشجيع استخدام تكنولوجيا المعلومات والتطورات الحديثة الأخرى في مجال الاتصالات، و

• تشجيع القطاع الخاص على إنشاء مؤسسات التعليم والتدريب في البلاد.
السياسات الرئيسية في قطاع تنمية الموارد البشرية ما يلي:
• سياسة التعليم والتدريب (1995):
بل هو إطار للتوجيه، وغير رسمي رسمي، والتعليم المهني والجامعي والعالي والتدريب، فضلا عن تعزيز العلم والتكنولوجيا في البلاد لمدة العادل والتنمية المستدامة. يدار من قبل وزارة التربية والتعليم والثقافة.
• والتعليم العالي سياسة وطنية (1999):
ويوفر مبادئ توجيهية لتوفير التعليم العالي، ولا سيما فيما يتعلق تحديدا والبعثات، ومستويات المؤسسات، وتوجهات المناهج الدراسية والتركيز، والتمويل، والإدارة، والتنسيق والربط مع العالم الخارجي من التعليم الدولي. يدار من قبل وزارة العلوم والتكنولوجيا والتعليم العالي.
• السياسة الوطنية للعمالة في عام 2000:
هذا يوفر إطارا لتوجيه العمل على المدى الطويل والأنشطة البشرية نشر الموارد بغية تحقيق التوازن بين الجنسين المستدامة الكاملة والعمالة المنتجة، مما يؤدي إلى القضاء على الفقر. ويدير السياسة من قبل وزارة العمل وتنمية الشباب.
• إدارة وسياسة العمالة في الخدمة العامة عام 1998:
وهو الإطار الذي يوفر مبادئ توجيهية للرؤية والأهداف والأخلاق والإدارة في الخدمة العامة بغية تحسين تقديم الخدمات من خلال أداء موجهة نحو تحقيق النتائج. يدار من قبل وزارة الخدمة المدنية.
• السياسة العامة على العمالة من غير المواطنين (1999):
وهو الإطار الذي يوفر مبادئ توجيهية وإجراءات لمساعدة أصحاب العمل على توظيف الخبراء الأجانب. يدار من قبل وزارة الخدمة المدنية.

• السياسة الوطنية في الدخل، والإنتاجية والأسعار (1981):
بل هو إطار لتوجيه المبادرات الرامية إلى وضع أهداف الإنتاج ومعايير الكفاءة للإنتاج الصناعي، وتقديم الخدمات، وتحفيز العمال والفلاحين، والرواتب ومراجعة الحد الأدنى للأجور وتحسين الإنتاجية في القطاعين العام والخاص. ويتم تنسيق من قبل المجلس الوطني للإنتاجية التي تخدمها لجنة التخطيط.
أهم أصحاب المصلحة واتصالاتهم:
1.Civil دائرة الخدمة

البريد الإلكتروني: ps_csd@interafrica.com
2.Ministry من الإدارة الإقليمية والحكم المحلي
3.Ministry العمل وتنمية الشباب
4.Ministry التربية والتعليم والثقافة
5.Ministry من العلوم والتكنولوجيا والتعليم العالي
6.National الإنتاجية المجلس (مجلس الشعب)
7.Private مؤسسة القطاع
8.Tanzania اتحاد نقابات العمال (TFTU)
9.Association لأرباب العمل تنزانيا (أكل)
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://ipecs.sudanforums.net
 
الموارد البشرية:في تنزانيا
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
ARFS Investment  :: استمتع معنا في موقع IPECS Sudan :: أقتصادية-
انتقل الى: